案例回顾：用人单位制定的员工手册有漏洞导致赔偿员工76万

　　国有国法，家有家规，每一家公司也都有其内部独特的规章制度，所谓没有规矩不成方圆，公司此举也是为了加强管理，提高效率，因此大部分公司都会有一本员工手册，其中的规定都是由公司自行制定，但前提是不能违反法律，而且要为员工所知晓。

　　如果不能做到这两点，那么就很有可能给公司带来不必要的损失，曾经就有一家公司因金年会棋牌官网为在制定员工手册时存在漏洞，最后导致公司赔偿给了员工76万元，这究竟是怎么回事，该公司制定员工手册时又存在什么漏洞？我们先来了解一下基本的案情。

　　小王是这家公司的一名员工，工作时间长达五年，但2021年下半年时，小王的行为突然变得很奇怪，公司组织培训，小王从不参加，领导也找他谈过好几次话，但小王仍然我行我素，一副坚决要和公司对着干的样子。

　　最后公司实在忍无可忍，对小王连发三次警告函仍然不起作用之后便单方面与小王解除了劳动合同关系，因为在公司的员工手册中有规定，公司组织的培训活动，员工必须参加，否则就按违反公司规章制度处理，屡次警告仍不改正的，公司有权将其辞退。

　　但小王却不服，被辞退后立马申请了劳动仲裁，但仲裁委对公司的行为表示支持，但小王并不认同，便将公司告上了法庭。他认为，公司以违反员工手册内容为由将他辞退并不合理，而且他并不知晓员工手册的内容，因此员工手册对员工不生效。

　　这其实就是该公司在制定员工手册时的漏洞，那么如何制定员工手册才会对员工生效，具有法律效力？其实文章开头已经提到过了，第一是需要遵循国家的法律法规与行政条例，第二是要让员工知晓，即具有民主性。

　　具体来说，制定员工手册，应当遵循如下五个原则：依法而行、权责平等、讲求实际、不断完善和公平、公正、公开。符合这五个原则的员工守则或是公司规章制度才会对员工生效，才可以作为公司单方面与员工解除劳动合同的依据。

　　而该公司虽然出具了公司的员工守则，但未能拿出证据表明该员工守则已经经过民主程序且已经送达过小王，也无法证明小王已经对其中规定规章制度知晓，因此该员工守则不符合上述五大原则中的公平、公正、公开原则，那么公司以违反员工守则为由辞退小王就属于违法行为。

　　根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，同时劳动者不能要求经济补偿和赔偿：

　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

　　既然公司的员工守则都存在巨大的漏洞，那么公司就没有权利利用员工守则来管理员工，也无法以“严重违反用人单位”为由与小王解除劳动合同。因此一审时法院宣布公司败诉，并需向小王支付赔偿金760377.75元，但公司表示不服，当庭提出上诉。

　　二审时，公司又以小王在任职期间在外开办公司，经营同类业务作为辞退小王的理由，并出具了相关的证据。如果一开始公司就以这个理由辞退小王，那么这一行为就属于合法行为，但在一审中已经确定公司是以“严重违反公司规章制度”为由单方面与小王解除劳动关系。

　　且一审已经宣判公司败诉，因此这一争议已经处于禁止状态，公司此时再提出新的理由就属于事后的增加行为，法院不予认可。因此二审仍然维持原判，但这不代表法院认可小王的行为，因此公司只许针对违法解除与劳动者的劳动合同这一行为对小王进行赔偿，至于小王的其他诉求，法院一律驳回。

　　二审宣判之后，公司仍表示不服，提出再审，但诉求被法院当庭驳回。小王的做法的确不值得提倡，公司也可以依法将其辞退，但公司却选择利用员工守则，而在制定员工守则时又存在漏洞，最后导致公司蒙受了损失，因此公司在制定规章制度时，一定要严格按照原则进行。

　　最后再补充一点，如果我们碰到被无故单方面解除劳动合同的情形，我们该怎么办？这时最好的方法就是申请劳动仲裁，根据《劳动合同法》，用人单位能够单方面解除劳动合同的只有三种类型，即过失性辞退、非过失性辞退以及经济裁员。

　　如果不属于以上三种类型的辞退，劳动者便可以申请劳动仲裁并且得到支持，而且有权向用人单位索要赔偿，一般来说，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。